Schlagwort: Kündigung

Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Das Bundesgericht hat sich mit Urteil 4A_157/2022 vom 5. August 2022 mit einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auseinandergesetzt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 1985 mit Unterbrüchen bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Der Arbeitnehmerin wurde am 17. Februar 2015 bis zum 30. Juni 2015 eine Nebenbeschäftigung bewilligt. Diese Bewilligung wurde nicht verlängert. Trotzdem ging die Arbeitnehmerin dieser Nebenbeschäftigung weiterhin nach. Die Arbeitgeberin teilte der Arbeitnehmerin im Jahr 2017 mit, dass eine interne Untersuchung zu ihrer Nebenbeschäftigung eröffnet worden sei. In der Folge kündigte die Arbeitnehmerin ihre Nebenbeschäftigung, unterrichtete die Arbeitgeberin darüber und äusserte ihre Hoffnung, dass die Angelegenheit damit erledigt sei. Dieser Hoffnung widersprechend kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin ordentlich. Mit Klage beantragte die Arbeitnehmerin, die Arbeitgeberin sei zu verpflichten, ihr wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung zu bezahlen. Die Arbeitnehmerin unterlag mit ihren Begehren sowohl vor der ersten als auch vor der zweiten Instanz. Nun gelangte sie mit Beschwerde an das Bundesgericht.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht abschliessend ist. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die vergleichbar ist mit der Schwere der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten Gründe.

Die Arbeitnehmerin machte insbesondere geltend, die Arbeitgeberin habe nach Ablauf der Bewilligung der Nebenbeschäftigung gewusst, dass die Arbeitnehmerin der Nebenbeschäftigung weiterhin nachging. Dadurch habe die Arbeitgeberin konkludent in die Nebenbeschäftigung eingewilligt. Das Motiv der Kündigung sei somit missbräuchlich. Diesen Einwand verwarf sowohl die Vorinstanz als auch das Bundesgericht mit folgender Begründung: Die Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin bereits nach Ablauf der Bewilligung der Nebenbeschäftigung aufgefordert, die Nebenbeschäftigung aufzugeben. Die Nebenbeschäftigung sei der Arbeitnehmerin damit ausdrücklich untersagt worden.

Im Ergebnis erachtete das Bundesgericht die Kündigung nicht als missbräuchlich und wies die Beschwerde ab.

Im Übrigen setzte sich das Bundesgericht mit Urteil 2C_546/2021 vom 31. Oktober 2022 mit den steuerrechtlichen Folgen einer Entschädigung aus missbräuchlicher Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auseinander und publizierte hierzu am 29. November 2022 eine Medienmitteilung. Im Ergebnis seien solche gerichtlich zugesprochenen Entschädigungen nicht als Einkommen zu besteuern. Vielmehr überwiegt laut Bundesgericht der Charakter der Genugtuungszahlung, weshalb solche Entschädigungen zu den steuerfreien Einkünften zählen.

Kündigung infolge Arbeitsverweigerung

Das Bundesgericht hat sich mit Urteil 4A_138/2022 vom 21. Juni 2022 mit einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit auseinandergesetzt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer wurde im November 2018 unter Androhung der fristlosen Entlassung verwarnt, weil dieser die Verrichtung einer zu seinem Pflichtenheft gehörenden Arbeit verweigert hatte. Im Dezember 2018 wurde das Arbeitsverhältnis per Ende Februar 2019 ordentlich gekündigt. Da sich der Arbeitnehmer in der Folge weigerte, seinen Arbeitseinsatz zu leisten, sprach die Arbeitgeberin am 7. Januar 2019 die fristlose Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Klage ein und führte aus, (s)eine Allergie habe die Verrichtung der Arbeit verunmöglicht. Die fristlose Kündigung sei als ungerechtfertigt zu qualifizieren und die Arbeitgeberin sei zu verurteilen, ihm den Lohn bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist inkl. Sozialversicherungsleistungen zu bezahlen.

Der Arbeitnehmer unterlag sowohl vor erster als auch vor zweiter Instanz und gelangte nun mit Beschwerde ans Bundesgericht.

Der Arbeitnehmer macht geltend, es habe kein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorgelegen, welcher die fristlose Kündigung gerechtfertigt habe.

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen (Art. 337 Abs. 3 OR).

Grund für sein Unterliegen in den vorinstanzlichen Verfahren war insbesondere, dass der Arbeitnehmer nicht substanziiert hatte, welche Arbeiten bzw. welche Umstände bei der Tätigkeit in der Reinigungsabteilung eine negative Auswirkung auf seine Gesundheit hatten. Auch im bundesgerichtlichen Verfahren sei eine solche Substantiierung unterblieben, weshalb nach wie vor nicht belegt sei, inwiefern die behauptete Mehl- und Eierallergie ihn an der Tätigkeit in der Reinigungsabteilung hinderte. Der Arbeitnehmer könne sich bei der Behauptung des fehlenden wichtigen Grundes nicht auf diese behaupteten gesundheitlichen bzw. medizinischen Gründe stützen. Vielmehr kam das Bundesgericht wie auch die Vorinstanzen zum Schluss, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeberin unzumutbar gewesen sei.

Das Bundesgericht erachtete die fristlose Kündigung im Ergebnis als gerechtfertigt und wies die Beschwerde vollständig ab.

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Mietrecht – Sanierungskündigung

Das Bundesgericht hat sich mit Urteil 4A_247/2021 vom 4. Mai 2022 mit einer Sanierungskündigung auseinandergesetzt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 1995 schloss die Mieterin einen unbefristeten Mietvertrag mit der damaligen Eigentümerin ab. Im Jahr 2018 erwarb die heutige Eigentümerin das betroffene Gebäude, wodurch sie auch zur heutigen Vermieterin wurde. Im Jahr 2019 kündigte die Vermieterin den Mietvertrag mit der Mieterin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist auf den nächstmöglichen Termin. Die Mieterin focht die Kündigung an und verlangte deren Aufhebung. Die Vermieterin gab im Schlichtungsverfahren die Sanierung des Mietobjekts als Kündigungsgrund an.

Sowohl die Schlichtungsbehörde als auch die erste Instanz entsprachen den Begehren der Mieterin. Hingegen erachtete die zweite Instanz die Kündigung als gültig, erstreckte aber das Mietverhältnis um zwei Jahre. Gegen dieses Urteil erhob die Mieterin Beschwerde in Zivilsachen an das Bundesgericht.

Grundsätzlich steht es jeder Partei frei, einen unbefristeten Mietvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf den nächsten vereinbarten Termin zu kündigen (Art. 266a Abs. 1 OR). Es steht der Vermieterin gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung im Allgemeinen frei, den Mietvertrag zu kündigen, namentlich um Umbau-, Renovations- oder Sanierungsarbeiten durchzuführen. Hierbei muss die Vermieterin nicht abwarten, bis die Renovationsarbeiten notwendig und dringend werden. Allerdings ist die Kündigung anfechtbar, wenn sie gegen Treu und Glauben verstösst und mithin missbräuchlich ist (Art. 271 Abs. 1 OR; vgl. auch Art. 271a OR).

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind sog. Sanierungskündigungen dann missbräuchlich, wenn die Vermieterin nicht wirklich die Absicht hat, das Sanierungsprojekt durchzuführen, sondern beabsichtigt, die Wohnung wieder auf den Mietmarkt zu bringen. Ebenfalls missbräuchlich sind Sanierungskündigungen, wenn das Renovationsvorhaben der Vermieterin mit den Regeln des öffentlichen Rechts offensichtlich unvereinbar ist, so dass es mit Sicherheit nicht bewilligt wird. Sodann sind Sanierungskündigungen missbräuchlich, wenn die Vermieterin nicht über ein ausreichend ausgereiftes und ausgearbeitetes Projekt verfügt, das es erlaubt, konkret festzustellen, ob die Anwesenheit der Mieterpartei während der Arbeiten deren Durchführung behindern würde, d.h. ob er die Räumlichkeiten verlassen muss.

Das Bundesgericht kam im konkreten Fall in Bestätigung des vorinstanzlichen Entscheids zum Schluss, dass keiner der drei vorgenannten Fälle vorliegt. So habe die Vermieterin zum Zeitpunkt der Kündigung sehr wohl den Willen gehabt, das Mietobjekt zu renovieren, da sie bis zum Kündigungstermin bereits zwei andere Wohnungen renoviert habe und die Renovierung einer dritten Wohnung im Gange gewesen sei. Die Entscheidung, das Mietobjekt zu renovieren, sei angesichts der zur Verfügung stehenden objektiven Kriterien nicht irrational, da die Wohnung seit 1996 vermietet sei und die Mieterin sich mehrmals über Mängel beschwert habe. Die Wohnung befinde sich in ihrem ursprünglichen Zustand und es seien im Verlauf der Jahre nur wenige, kleinere Reparaturen vorgenommen worden. Entgegen den Behauptungen der Mieterin müsse die Vermieterin mit den Renovationsarbeiten insbesondere nicht abwarten, bis diese notwendig und dringend sind. Auch die Tatsache, dass sich die Mieterin mit dem aktuellen Zustand der Wohnung zufriedengebe, sei nicht entscheidend, da die Entscheidung, ein veraltetes Objekt zu renovieren, grundsätzlich allein bei der Vermieterin liege. Gestützt auf die projektierten Sanierungsarbeiten bestätigte das Bundesgericht die Ansicht der Vorinstanz, wonach die Arbeiten, insbesondere die komplette Renovierung von Bad und Küche und die wahrscheinliche Asbestsanierung, die Anwesenheit der Mieterin im Mietobjekt ausschliessen.

Im Ergebnis bestätigte das Bundesgericht den vorinstanzlichen Entscheid und wies die Beschwerde der Mieterin ab.

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