Kündigung infolge Arbeitsverweigerung

Working person (paper work)

Das Bundesgericht hat sich mit Urteil 4A_138/2022 vom 21. Juni 2022 mit einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit auseinandergesetzt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer wurde im November 2018 unter Androhung der fristlosen Entlassung verwarnt, weil dieser die Verrichtung einer zu seinem Pflichtenheft gehörenden Arbeit verweigert hatte. Im Dezember 2018 wurde das Arbeitsverhältnis per Ende Februar 2019 ordentlich gekündigt. Da sich der Arbeitnehmer in der Folge weigerte, seinen Arbeitseinsatz zu leisten, sprach die Arbeitgeberin am 7. Januar 2019 die fristlose Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer reichte daraufhin Klage ein und führte aus, (s)eine Allergie habe die Verrichtung der Arbeit verunmöglicht. Die fristlose Kündigung sei als ungerechtfertigt zu qualifizieren und die Arbeitgeberin sei zu verurteilen, ihm den Lohn bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist inkl. Sozialversicherungsleistungen zu bezahlen.

Der Arbeitnehmer unterlag sowohl vor erster als auch vor zweiter Instanz und gelangte nun mit Beschwerde ans Bundesgericht.

Der Arbeitnehmer macht geltend, es habe kein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorgelegen, welcher die fristlose Kündigung gerechtfertigt habe.

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen (Art. 337 Abs. 3 OR).

Grund für sein Unterliegen in den vorinstanzlichen Verfahren war insbesondere, dass der Arbeitnehmer nicht substanziiert hatte, welche Arbeiten bzw. welche Umstände bei der Tätigkeit in der Reinigungsabteilung eine negative Auswirkung auf seine Gesundheit hatten. Auch im bundesgerichtlichen Verfahren sei eine solche Substantiierung unterblieben, weshalb nach wie vor nicht belegt sei, inwiefern die behauptete Mehl- und Eierallergie ihn an der Tätigkeit in der Reinigungsabteilung hinderte. Der Arbeitnehmer könne sich bei der Behauptung des fehlenden wichtigen Grundes nicht auf diese behaupteten gesundheitlichen bzw. medizinischen Gründe stützen. Vielmehr kam das Bundesgericht wie auch die Vorinstanzen zum Schluss, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeberin unzumutbar gewesen sei.

Das Bundesgericht erachtete die fristlose Kündigung im Ergebnis als gerechtfertigt und wies die Beschwerde vollständig ab.

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Wann ist ein Bonus ein Bonus?

Das Bundesgericht hat sich mit Urteil 4A_129/2021 vom 18. Januar 2022 mit folgender Vergütungsklausel auseinandergesetzt:

« Variable Pay: 20 % of annual base salary, pro rata temporis (Payment in March of the following year, based on achievement of the agreed business and individual objectives). »

Die Arbeitgeber:in verweigerte sodann die Entrichtung eines Bonus mit der Begründung, infolge des unerwartet schlechten Finanzergebnisses müsse davon abgesehen werden, Bonuszahlungen auszurichten.

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann es sich bei einem Bonus um (1) einen variablen Lohn, (2) einer Gratifikation, auf welche die Arbeitnehmer:in Anspruch hat oder um (3) eine Gratifikation, auf die sie keinen Anspruch hat, handeln.

Ein variabler Lohn (1) liegt vor, wenn ein bestimmter oder aufgrund objektiver Kriterien wie Gewinn, Umsatz etc. bestimmbarer Bonus vereinbart wurde. Eine Gratifikation hängt hingegen immer in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeber:in ab – ihr steht ein Ermessen zu.

Die Variante (2) liegt vor, wenn zwar grundsätzlich ein Bonus vereinbart wurde, jedoch der Arbeitgeber:in bei der Bestimmung der Höhe ein gewisses Ermessen verbleibt. Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann auch während des Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, z.B. durch regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechendes Betrages.

Die vorliegend zu beurteilende Klausel fällt unter die Variante (2) und die Arbeitgeber:in ist zur Entrichtung einer Bonuszahlung verpflichtet.